4 Einstellungen in Engineering & Sales für ClimateTech Startup Global Changer

Global Changer ist eine KI-gestützte Carbon-Management-Plattform, die Industrie- und Handelsunternehmen dabei unterstützt, komplexe Emissionsdaten in konkrete Entscheidungen zu übersetzen. Die Software deckt Corporate Carbon Footprints über Scope 1–3, Product Carbon Footprints sowie konkrete Reduktionspfade auf dem Weg zu Net-Zero ab.

KI wird eingesetzt, um einige der datenintensivsten Bereiche der CO₂-Bilanzierung zu automatisieren – vom Matching von Scope-3.1-Einkäufen mit passenden Emissionsfaktoren bis hin zum Schließen von Datenlücken in Product Carbon Footprints. Die PCF-Software wurde gemäß ISO 14067 verifiziert, während das Unternehmen nach ISO 27001 zertifiziert ist und seine Infrastruktur in Deutschland hostet.

Heute nutzen mehr als 80 Sustainability Teams – darunter Unternehmen wie Tchibo, Panasonic und Haniel – Global Changer, um ihr Carbon Management über Excel-Tabellen hinauszuentwickeln und skalierbare, datengetriebene Prozesse aufzubauen.

Weitere Informationen unter www.globalchanger.com.

• ‍Anspruchsvolle Senior-Engineering-Profile: Die Suche nach Frontend- und Backend-Entwicklern ging weit über den passenden Tech Stack hinaus. Global Changer benötigte Senior Engineers mit mehr als fünf Jahren Erfahrung, ausgeprägtem Product Ownership, Startup- oder Scale-up-Erfahrung und der Fähigkeit, hohe Entwicklungsgeschwindigkeit mit hoher Engineering-Qualität zu verbinden.
• ‍High-Scale-Backend-Erfahrung als Muss-Kriterium: Backend-Kandidaten mussten nachweisliche Erfahrung in der Entwicklung und dem Betrieb von Kernprodukten mitbringen, die große Datenmengen verarbeiten. Erfahrung mit internen Tools oder peripheren Systemen war nicht ausreichend – wodurch sich der relevante Talent Pool deutlich verkleinerte.‍
• Ein hochspezifisches SaaS-Sales-Profil: Für die Senior-Account-Executive-Rolle suchte Global Changer die seltene Kombination aus „Closer + Builder“: nachweisliche Zielerreichung, eigenständige Verantwortung für strategische Deals, Erfahrung im Abschluss großer SaaS-Verträge sowie den Anspruch, Prozesse aktiv weiterzuentwickeln, statt lediglich ein bestehendes Playbook abzuarbeiten.‍
• Qualität vor Kandidatenmenge: Bei allen Senior-Suchen ging es ausdrücklich nicht darum, möglichst viele Bewerbungen zu generieren. Kandidaten mussten eine anspruchsvolle Kombination aus beruflichem Track Record, Kommunikationsstärke, Motivation, Cultural Fit und rollenspezifischen Nachweisen erfüllen, bevor sie vorgestellt wurden.‍
• Unterschiedliche Talentmärkte, ein Recruiting-Setup: Vom deutschsprachigen SDR über erfahrene Software Engineers aus Europa bis hin zum leistungsstarken Account Executive erforderte jede Suche grundlegend andere Netzwerke, Sourcing-Strategien und Bewertungskriterien.

• ‍Tiefgehende Rollenkalibrierung:
  Ein dedizierter juucy Account Manager übersetzte Global Changers Definition von High Performance in konkrete Sourcing- und Qualifizierungskriterien – von Erfahrung mit hochskalierenden Engineering-Systemen und Startup-Erfahrung bis hin zu Zielerreichung, Dealgrößen und Closing Performance im Sales.
• Aktivierung spezialisierter Recruiter:
  Statt sich auf einen Generalisten zu verlassen, konnte Global Changer für jede Suche geprüfte Recruiter mit den jeweils relevanten Netzwerken aktivieren – von Senior Software Engineering bis B2B SaaS Sales.
• Flexible Recruiting-Kapazität nach Bedarf:
  Recruiting-Kapazitäten konnten abhängig von Schwierigkeit und Dringlichkeit einzelner Rollen flexibel aktiviert werden – ohne eine exklusive Zusammenarbeit mit einer Personalberatung eingehen zu müssen. So erhielt Global Changer zusätzliche Reichweite und behielt gleichzeitig die Kontrolle über den eigenen Hiring-Prozess.
• Standardisierte, datenbasierte Kandidatenqualifizierung:
  juucy überführte seine Recruiting-Erfahrung in einen strukturierten Qualifizierungsprozess. Recruiter beantworteten für jeden Kandidaten standardisierte, rollenspezifische Fragen und lieferten Global Changer damit die Informationen, die für eine schnelle und konsistente Bewertung benötigt wurden – statt sich ausschließlich auf Lebensläufe verlassen zu müssen.
• Weniger Screening-Aufwand für das Hiring-Team:
  Recruiter validierten kritische Anforderungen bereits vor der Vorstellung und klärten offene Fragen oder Bedenken proaktiv – bei Bedarf auch direkt noch einmal mit den Kandidaten. Dadurch musste Global Changer weniger zusätzliche Qualifizierungsgespräche selbst führen und konnte den Fokus auf Kandidatenqualität statt Bewerbungsvolumen legen.
• Direkte Feedback-Loops über eine Plattform:
  Global Changer konnte Kandidaten, Recruiter-Kommunikation und Feedback direkt über die juucy Plattform steuern. Statt jede Rückfrage über einen zentralen Ansprechpartner einer Personalberatung laufen zu lassen, konnte das Team Recruitern unmittelbar Feedback geben. Absagegründe, Kandidatenreaktionen und Erkenntnisse aus dem Talentmarkt flossen kontinuierlich zurück und schärften die Suchkriterien weiter. Das Ergebnis: ein standardisierter Prozess mit mehreren spezialisierten Recruitern statt mehrerer voneinander getrennter Agenturbeziehungen.